度其實相當寬容。呀，我想到一件事了，我談情說愛方面eq這麼高，在公司怎麼忘記收買人心了。明天上班就收買去。」

「呵呵，對啊，你的不裁員理論可以好好發揮一下，最好聲淚俱下的，感動得人家拿你這個老闆當再生父母。我也做一件收買你們人心的事，我看大夥兒最近心情都低氣壓，如果我拿下陳其凡，我出來組織一次活動，封一條才竣工未交付的路，找大夥兒出來遛遛車。咱這時候更得苦中作樂。」

柳鈞不禁開懷一笑，這個申華東，實際是個精細聰明人，可渾身又是大大咧咧，從上到下透著樂觀。做人就得這樣。

但柳鈞畢竟還不至於沒策略，不會無緣無故就召集中層以上管理人員開一場宣誓會，發誓不會以裁員來度過危機。作為一個管理人員，耐心，是必備的素質，他必須耐心等待時機的出現。而內心深處，其實更願意那時機不要出現。

趁著全公司上下因飯碗危機而人心惶惶，柳鈞與羅慶開會，商定調整崗位架構。羅慶工作積極主動，勇於表現，柳鈞逐年擴大對羅慶的授權，眼下羅慶已經成為公司的副總。崗位架構調整是羅慶去年提出，羅慶認為公司從無到有，又從幾十個人發展到而今的千人，卻依然沿用最初制定的架構，導致公司管理重床疊架，職責不明，條理不清，人浮於事，內耗漸增。調整架構的構想早在去年已經有了定論，柳鈞也已拿出方案與各部門負責人討論可行性，原定於今年推廣實施。但是新勞動合同法的實施，讓架構調整困難重重，公司很難勸說員工做出與原有的勞動合同有所不同的崗位變遷。因此架構調整設想一拖再拖。反而，眼下瀰漫在整個工業區的倒閉風和裁員風幫了柳鈞，當一個問題擺在面前，「調整崗位還是失去飯碗」，大多數人息事寧人地選擇了前者。餘下的少數，便容易各個擊破。

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